Hyödynnä mentorointia osaamisen siirtämiseen — 3 seikkaa, jotka kannattaa huomioida mentorointia suunniteltaessa

Haluaisitko siirtää organisaatiosi kokeneiden asiantuntijoiden osaamista nuoremmille?

Mentorointi on siihen toimiva keino.

Jotta mentoroinnilla olisi edellytykset onnistua asiantuntijuuden siirtämisessä, se kannattaa kuitenkin suunnitella hyvin. Näin mentorointi tuottaa parempia tuloksia sekä prosessiin osallistuville että parhaimmillaan koko yritykselle.

Kerron tässä kirjoituksessa kolme asiaa, joita kannattaa miettiä siinä vaiheessa, kun prosessin käynnistämistä vasta pohditaan.

1. Mikä on mentoroinnille oikea ajankohta?

Kun mentoroinnilla tavoitellaan osaamisen siirtämistä, mentorin valinta on yleensä selvä: hän on asiantuntija, jonka tietotaitoa halutaan siirtää. Usein on myös selvää, kenelle tai keille asiantuntemusta halutaan siirtää.

Vaikka mentoroinnin molemmat osapuolet olisivat hyvissä ajoin tiedossa, mentoroinnin ajankohdan valitsemiseen kannattaa kiinnittää huomiota, jotta mentorointi toisi yritykselle parhaan hyödyn. Tähän on kaksi syytä, jotka kerron seuraavaksi.

Nuoremmalla asiantuntijalla pitää olla osaamista, jonka päälle hän voi rakentaa

Asiantuntijaosaamista ei voi kaataa kenenkään päähän. Vaikka puhutaan osaamisen siirtämisestä, osaamista ei itse asiassa voi ”siirtää” sanan perinteisessä merkityksessä. Mentoroinnin tarkoitus onkin helpottaa ja nopeuttaa nuoremman asiantuntijan oman asiantuntijuuden rakentamista. (Voit lukea tarvittaessa myös kirjoitukseni siitä, mitä asiantuntijan osaaminen pohjimmiltaan on ja miksi sen siirtäminen ei ole yksinkertaista.)

Uusi osaaminen rakentuu aina olemassa olevan päälle. Nuorempi asiantuntija peilaa ja pohtii mentoroinnissa saamaansa senhetkisen tietotaitonsa valossa. Siksi identtisen sisältöisestäkin mentoroinnista saa irti eri asioita riippuen siitä, missä vaiheessa nuoremman asiantuntijan uraa mentorointi toteutetaan.

Liian noviisi ei välttämättä hyödy kokeneen asiantuntijan mentoroinnista. Hänellä ei ole vielä riittävästi kokemusta, jonka pohjalle rakentaa laajempaa ymmärrystä. Mentorin näkemykset menevät liian korkealta ohi ja mentorointi valuu osin hukkaan. Aivan aloittelijan kohdalla kannattaakin panostaa ensin kunnolliseen perehdytykseen ja perinteiseen työhön opastamiseen keinoin. Mentorointia on hyvä miettiä sen jälkeen.

Parempi ajankohta mentoroinnille on siinä vaiheessa, kun nuorempi asiantuntija on ehtinyt kartuttaa jo jonkin verran omaa kokemusta ja osaamista. Hän on ehtinyt muodostaa asioista jonkinlaista alustavaa omaa näkemystä ja törmännyt keskeisimpiin ongelmiin. Tällöin hän saa mentoroinnista enemmän irti.

Kokemuksen ylärajaa ei periaatteessa ole: Hyvinkin kokenut asiantuntija voi olla vielä kokeneemman (tai: jossakin tietyssä asiassa kokeneemman) mentoroitavana. Olipa mentoroitava nuorempi tai kokeneempi, oleellista joka tapauksessa on, hänellä on riittävästi omaa kokemusta asioista, joita mentoroinnissa on tarkoitus käsitellä.

Mentoroinnin pitää käsitellä nuoremmalle asiantuntijalle ajankohtaisia asioita

Koska oppia ei voi kaataa kenenkään päähän, mentoroitavan pitää olla motivoitunut pohtimaan mentoroinnissa käsiteltäviä asioita aktiivisesti myös mentorointikeskustelujen ulkopuolella. Käsiteltävien aiheiden pitää olla nuoremmalle kyseisellä hetkellä kiinnostavia ja ajankohtaisia.

Mentoroinnissa, jolla on täsmällinen tavoite — tietyn asiantuntemuksen siirtäminen — aiheita ei tietenkään voi valita vapaasti sen mukaan, millaiset asiat nuorempaa asiantuntijaa sattuvat kyseisellä hetkellä askarruttamaan. Käsiteltävien aiheiden pitää liittyä osaamiseen, jota halutaan siirtää.

Siksi ajankohtaisuus onnistuukin todennäköisesti parhaiten, kun mentorointi kytketään johonkin nuoremman asiantuntijan meneillään olevaan työtehtävään tai projektiin. Mentorin ei tarvitse välttämättä olla itse mukana projektissa (vaikka ihannetapauksessa hän voikin olla!), vaan asioita voidaan käsitellä mentorointikeskusteluissa myös projektin ulkopuolella.

Mentoroinnin ajoituksen valitsemisen kannalta oleellista onkin tunnistaa työtehtävä tai projekti, jonka puitteissa halutunlaista osaamista on mahdollista jakaa. Mentoroinnin onnistumisen edellytykset paranevat, kun mentorointi ajoitetaan tällaisen työtehtävän oheen.

2. Miten kokeneesta asiantuntijasta saa hyvän mentorin?

Mentorointia mietitään tyypillisesti tilanteissa, joissa osaamisen siirtäminen ns. perinteisesti, työn ohella, ei ole jostain syystä onnistunut.

Joskus tällainen syy saattaa olla se, ettei kokenut asiantuntija ole ollut erityisen hyvä jakamaan osaamistaan. Tällöin myös mentoroinnilla on iso riski epäonnistua, ellei asiaan kiinnitetä huomiota. Kerron seuraavassa kaksi asiaa, joita on ainakin syytä pohtia.

Onhan kokenut asiantuntija motivoitunut jakamaan osaamistaan?

Jotta mentorointi voisi onnistua, kokeneella asiantuntijalla pitää olla halu jakaa tietojaan ja osaamistaan. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että mentorointiin pitää löytää jokin kulma, josta kokenut asiantuntija voi aidosti motivoitua. Eri ihmiset motivoituvat erilaisista asioista, ja siksi oikean kulman etsimiseen kannattaa uhrata hetki aikaa ja vaivaa.

Joskus tiellä voi olla myös esteitä, jotka pitää ensin selvittää. Kokenut asiantuntija voi kokea, että tieto tuo organisaatiossa valtaa (mikä on toisinaan tottakin), eikä halua siksi jakaa osaamistaan. Asiantuntija voi pelätä, että hänet pyritään korvaamaan tai syrjäyttämään — tai ainakin, että häntä tarvitaan jatkossa vähemmän, jos hän jakaa osaamistaan avoimesti muille.

Samaan aikaan mentorointi on kokeneelle asiantuntijalle tilaisuus vaikuttaa: saada omia oivalluksia, näkökulmia ja ratkaisutapoja organisaatiossa yleisempään käyttöön. Asiantuntija, joka ei jaa osaamistaan, on ehkä lyhyellä tähtäimellä korvaamaton, mutta tulee varmemmin syrjäytetyksi pitkällä aikavälillä: Kun muut joutuvat kehittämään omat, kokeneen asiantuntijan osaamisesta riippumattomat tapansa toimia, kokenut asiantuntija jää omine tekemisineen jossain vaiheessa sivuraiteelle.

Oman osaamisen jakaminen onkin kokeneelle asiantuntijalle keino pysyä ajankohtaisena. Esimerkiksi tämän oivaltaminen voi lisätä kokeneen asiantuntijan motivaatiota, jos nuorempien auttaminen itsessään ei riitä motivaattoriksi.

Mentorointi on myös syytä kytkeä kokeneen asiantuntijan rooliin ja tavoitteisiin. Se ei ole jotain, mitä tehdään ylimääräisenä puuhana varsinaisen asiantuntijatyön ohella, vaan oleellinen ja mitattava osa kokeneen asiantuntijan työtä.

On myös hyvä huomata, että mikäli tiedon siirtämisen piiloagendana todella on halu syrjäyttää hankalaksi koettu asiantuntija, hankaluuden ongelmaa kannattaa lähteä korjaamaan jostakin muusta päästä. Fiksuilla ihmisillä on tapana huomata piiloagendat, ja edellytykset mentoroinnin onnistumiselle voivat tämän jälkeen olla vaikeat.

Kokeneella asiantuntijalla olisi hyvä olla kykyä reflektoida omaa tekemistään

Mentorointi vaatii kokeneelta asiantuntijalta reflektiotaitoja, eli kykyä pohtia ja sanoittaa omaa tekemistään ja omia toimintatapojaan. Vaikka asiantuntijuutta ei voi siirtää koulutustyyppisesti suoraan kertomalla, sitä on vaikea siirtää edes mentoroinnin avulla, jos kokenut asiantuntija ei osaa lainkaan pohtia ja sanoittaa sitä, miksi tai miten hän jotakin tekee.

Oman toiminnan reflektointi on mentorille hyödyllistä myös siksi, että kaikki mentorin toimintatavat eivät useinkaan ole jakamisen arvoisia. Mentorointi on yrityksen kannalta hyödyllisempää, jos mentori itsekin ymmärtää, mikä omassa tekemisessä toimii hyvin ja on siten syytä opettaa myös muille — ja mitkä ajattelu- tai toimintatavat puolestaan kannattaa jättää siirtämättä.

Kaikki kokeneet asiantuntijat eivät ole oman toimintansa reflektointiin kovin tottuneita tai siinä luontaisesti vahvoja. Mikäli mentoreissa on valinnanvaraa, mentoriksi voikin olla helpompi ottaa paremmin omaa toimintaansa tunnistava ja sanoittava.

Kykyä pohtia ja sanoittaa omaa toimintaa voi onneksi myös kehittää, ja reflektointiosaaminen todennäköisesti paranee ainakin osin mentoroinnin myötä, mikäli motivaatio mentorointiin on olemassa. Mentorointiin voi myös olla hyvä liittää mentorille annettavaa valmennusta, joka tukee oman tekemisen pohdintaa ja sanoittamista ja helpottaa näin osaamisen siirtämistä muille.

3. Miten asettaa mentoroinnin tavoitteet niin, ettei lopputulos ole pelkkää vanhan säilyttämistä?

Mentoroinnin tavoite on osaamisen siirtämisen tapauksessa periaatteessa selkeä: välittää kokeneen asiantuntijan tietotaitoa nuoremmille. Siksi asiaa ei välttämättä ajatella sen pidemmälle.

Maailma kuitenkin muuttuu, ja tekniikka ja toimialat sen mukana. Mentoroinnin tavoitteena ei kannatakaan olla pelkkä vanhan siirtäminen.

Onnistunut mentorointisuhde synnyttää uusia oivalluksia ja näkökulmia. Asioista keskusteleminen ja yhdessä pohtiminen luovat molemmille ymmärrystä, jota kummallakaan osapuolella ei ennestään ollut. Nuoremman asiantuntijan ei useinkaan kannata kopioida kokeneen toimintatapaa suoraan, vaan kokeneen kokemukset toimivat katalyyttinä nuoremman omien näkemysten ja ratkaisumallien kehittymiselle.

Uuden luominen ja nuoremman asiantuntijan oman toimintatavan löytäminen kannattaakin ottaa — osaamisen siirtämisen ohella — tietoisesti mentoroinnin tavoitteeksi. Siihen kannattaa rohkaista ääneen, jotta mentoroinnin fokus ei olisi kokeneen asiantuntijan toimintamallien kopioinnissa. Kokeneemman asiantuntijan täytyy myös ymmärtää ja hyväksyä, että nuorempi löytää omat keinonsa, jotka eivät ole täsmälleen samat kuin itsellä.

Parhaimmillaan mentorointi toimiikin paitsi osaamisen siirtäjänä, myös synnyttää yrityksessä ja sen asiantuntijoissa jotain kokonaan uutta.


Lisää käytännönläheistä tietoa mentoroinnin hyödyntämisestä yritysten erilaisiin tarpeisiin (myös muihin kuin osaamisen siirtämiseen) löytyy Päivi Kupiaksen ja Matti Salon kirjasta Mentorointi 4.0 (Talentum, 2014).

Kaipaatko apua kokeneen asiantuntijan mentorointivalmiuksien parantamiseen tekniikan alan organisaatiossasi? Ota yhteyttä: anna@aspelund.fi


Saattaisit olla kiinnostunut myös seuraavista: