Autan sinua saamaan organisaatiosi tai tiimisi asiantuntijoista enemmän irti.

Hyödynnä mentorointia osaamisen siirtämiseen — 3 seikkaa, jotka kannattaa huomioida mentorointia suunniteltaessa

Haluaisitko siirtää organisaatiosi kokeneiden asiantuntijoiden osaamista nuoremmille?

Mentorointi on siihen toimiva keino.

Jotta mentoroinnilla olisi edellytykset onnistua asiantuntijuuden siirtämisessä, se kannattaa kuitenkin suunnitella hyvin. Näin mentorointi tuottaa parempia tuloksia sekä prosessiin osallistuville että parhaimmillaan koko yritykselle.

Kerron tässä kirjoituksessa kolme asiaa, joita kannattaa miettiä siinä vaiheessa, kun mentorointia suunnitellaan.

1. Formaali vai epäformaali prosessi?

Mentorointia voi toteuttaa muodollisemmin tai epämuodollisemmin.

Epämuodollisessa prosessissa mentorointisuhde syntyy luontaisesti, tavanomaisten työtehtävien lomassa. Kokeneempi asiantuntija ottaa asiakseen opastaa ja tukea nuorempaa, tai nuorempi pyytää kokeneemmalta tukea työnsä ongelmien ratkaisemiseen. Henkilöiden kemiat (tai ainakin työskentelytavat) sattuvat sopimaan hyvin yhteen, ja asioita aletaan sparrailla yhdessä laajemmin kuin pelkkä työtehtävien välitön hoito edellyttäisi.

Muodollisessa prosessissa mentorointia ohjataan tietoisesti. Yritys määrittelee mentorit, mentoroitavat ja mentoroinnin tavoitteet — ja antaa ehkä myös raameja mentoroinnin kestolle ja tapaamisten tiheydelle. Ainakin mentorit saavat tehtäväänsä opastusta ja valmennusta. Prosessin etenemistä ja ehkä myös tavoitteiden saavuttamista seurataan.

Kannattaisiko siis käynnistää muodollinen mentorointiprosessi, vai luottaa epämuodollisen voimaan?

Epämuodollinen mentorointiprosessi on todennäköisesti kaikkein toimivin mentoroinnin muoto — silloin kun sellainen sattuu syntymään luontaisesti. Näin ei tietenkään aina tapahdu. Vaikka kokeneempi opastaisi nuorempaa joissakin työtehtävissä, suhteesta ei välttämättä synny mentorointisuhdetta: muiden kiireiden vuoksi opastus jää helposti pelkkien työtehtävissä välttämättömien neuvojen antamiseksi.

Vaikka varsinaista formaalia mentorointiohjelmaa ei muutoin käynnistettäisi, siitä kannattaakin yleensä poimia seuraavat elementit:

  • Mentoroinnin osapuolet on syytä määritellä: erityisesti mentorin on hyvä ymmärtää, mitä häneltä odotetaan.
  • On varmistettava, että kokeneella asiantuntijalla on mentorointiin aikaa. Tätä voi tukea esimerkiksi tavoitteiden asettamisella.
  • Kokeneen asiantuntijan mentorointivalmiuksiin on hyvä kiinnittää huomiota. (Lisää tästä toisessa kirjoituksessa)

2. Mikä on mentoroinnille oikea ajankohta?

Kun mentoroinnilla tavoitellaan osaamisen siirtämistä, mentorin valinta on yleensä selvä: hän on asiantuntija, jonka osaamista halutaan siirtää. Usein on myös selvää, kenelle tai keille asiantuntemusta halutaan siirtää.

Vaikka mentoroinnin molemmat osapuolet olisivat hyvissä ajoin tiedossa, mentoroinnin ajankohdan valitsemiseen kannattaa kiinnittää huomiota, jotta mentorointi toisi yritykselle parhaan hyödyn. Tähän on kaksi syytä:

Nuoremmalla asiantuntijalla pitää ensin olla osaamista, jonka päälle rakentaa

Aivan noviisi ei välttämättä hyödy paljoakaan hyvin kokeneen asiantuntijan antamasta mentoroinnista.

Asiantuntijaosaamista ei nimittäin voi kaataa kenenkään päähän. Vaikka puhutaan osaamisen siirtämisestä, osaamista ei itse asiassa voi siirtää sanan perinteisessä merkityksessä. Puhtaan siirtämisen sijaan mentoroinnin tarkoitus on helpottaa ja nopeuttaa nuoremman asiantuntijan oman asiantuntijuuden rakentamista.

(Lue myös kirjoitukseni siitä, mitä asiantuntijan osaaminen pohjimmiltaan on ja miksi sen siirtäminen ei ole yksinkertaista.)

Osaaminen rakentuu aina olemassa olevan osaamisen päälle. Nuorempi asiantuntija peilaa ja pohtii mentorilta saamaansa tietoa senhetkisen tietotaitonsa valossa. Siksi identtisen sisältöisestäkin mentoroinnista saa eri asioita irti riippuen siitä, missä vaiheessa nuoremman asiantuntijan uraa mentorointi toteutetaan.

Aivan noviisilla ei ole vielä riittävästi kokemusta, jonka pohjalle rakentaa laajempaa ymmärrystä. Kokeneen mentorin näkemykset menevät turhan korkealta ohi ja prosessi valuu osin hukkaan. Parempi ajankohta mentoroinnille onkin siinä vaiheessa, kun nuorempi asiantuntija on ehtinyt kartuttaa jo jonkin verran omaa kokemusta. Tällöin hän saa mentoroinnista enemmän irti.

Mentoroinnin pitää käsitellä nuoremmalle asiantuntijalle ajankohtaisia asioita

Koska oppia ei voi kaataa kenenkään päähän, mentoroitavan pitää olla motivoitunut pohtimaan mentoroinnissa käsiteltäviä asioita aktiivisesti myös mentorointikeskustelujen ulkopuolella. Käsiteltävien aiheiden pitää siis olla nuoremmalle asiantuntijalle kyseisellä hetkellä kiinnostavia ja ajankohtaisia.

Kun mentoroinnilla on täsmällinen tavoite — tietyn asiantuntemuksen siirtäminen — mentorointikeskustelujen aiheita ei tietenkään voi valita vapaasti sen mukaan, millaiset asiat nuorempaa asiantuntijaa sattuvat kyseisellä hetkellä askarruttamaan. Käsiteltävien aiheiden pitää liittyä osaamiseen, jota halutaan siirtää. Siksi ajankohtaisuus onnistuu parhaiten, kun mentorointi kytketään johonkin nuoremman asiantuntijan meneillään olevaan työtehtävään tai projektiin.

Mentoroinnin oikean ajoituksen kannalta oleellista onkin tunnistaa työtehtävä tai projekti, jonka puitteissa halutunlaista osaamista on mahdollista jakaa. Mentoroinnin onnistumisen edellytykset paranevat, kun mentorointi ajoitetaan tällaisen työtehtävän oheen. Mentorin ei ole välttämätöntä olla itse projektissa mukana, vaan projektin asioita voidaan tarvittaessa pohtia mentorointikeskusteluissa myös projektin ulkopuolella.

3. Miten asettaa mentoroinnin tavoitteet niin, ettei lopputulos ole pelkkää vanhan säilyttämistä?

Mentoroinnin tavoite on osaamisen siirtämisen tapauksessa periaatteessa selkeä: välittää kokeneen asiantuntijan tietotaitoa nuoremmille. Siksi asiaa ei välttämättä ajatella sen pidemmälle.

Maailma kuitenkin muuttuu, ja tekniikka ja toimialat sen mukana. Mentoroinnin tavoitteena ei kannatakaan olla pelkkä vanhan siirtäminen.

Onnistunut mentorointisuhde synnyttää uusia oivalluksia ja näkökulmia. Asioista keskusteleminen ja yhdessä pohtiminen luovat molemmille ymmärrystä, jota kummallakaan osapuolella ei ennestään ollut. Nuoremman asiantuntijan ei useinkaan kannata kopioida kokeneen toimintatapaa suoraan, vaan kokeneen kokemukset toimivat katalyyttinä nuoremman omien näkemysten ja ratkaisumallien kehittymiselle.

Nuoremman asiantuntijan oman toimintatavan löytäminen ja samalla uuden luominen kannattaakin ottaa tietoisesti mentoroinnin tavoitteeksi. Siihen kannattaa rohkaista ääneen, jotta mentoroinnin fokus ei olisi kokeneen asiantuntijan toimintamallien kopioinnissa. Kokeneemman asiantuntijan täytyy myös ymmärtää ja hyväksyä, että nuorempi löytää omat keinonsa, jotka eivät ole täsmälleen samat kuin itsellä.

Parhaimmillaan mentorointi toimiikin paitsi osaamisen siirtäjänä, myös synnyttää yrityksessä ja sen asiantuntijoissa jotain kokonaan uutta.


Saattaisit olla kiinnostunut myös seuraavista:

PS. Nyt kun olet täällä... Liity postituslistalleni, niin saat uusimmat kirjoitukset ja muuta hyödyllistä tietoa suoraan sähköpostiisi kerran kuussa.

 

Loading